Chương
I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Chương
II
VIỆC LÀM
Chương
III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục
1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục
2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục
3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục
4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Mục
5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Chương
IV
HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ
QUỐC
HỘI CỘNG
HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
-------- Độc
lập - Tự do - Hạnh phúc
-------------------------
Luật
số: 10/2012/QH13 Hà
Nội, ngày 18 tháng 6 năm 2012
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
Có hiệu lực từ ngày 01/5/2013
Căn cứ
Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã được sửa đổi, bổ
sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10;
Quốc
hội ban hành Bộ luật lao động.
Chương
I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều
1. Phạm vi điều chỉnh
Bộ luật
lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người
lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại
diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên
quan trực tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
Điều
2. Đối tượng áp dụng
1.
Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được
quy định tại Bộ luật này.
2. Người
sử dụng lao động.
3. Người
lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
4. Cơ
quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.
Trong Bộ
luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:
1. Người
lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc
theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người
sử dụng lao động.
2. Người
sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá
nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
3. Tập
thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho một
người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của người sử
dụng lao động.
4. Tổ
chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công
đoàn cơ sở.
5. Tổ
chức đại diện người sử dụng lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại
diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ
lao động.
6. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
7. Tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp
lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng
lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng
lao động.
8. Tranh
chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của
pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và
thoả thuận hợp pháp khác.
9. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập
thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của
pháp luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các quy
chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động.
10. Cưỡng
bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác
nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.
Điều
4. Chính sách của Nhà nước về lao động
1. Bảo đảm
quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích những thoả thuận bảo
đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với quy định của
pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn
phát triển sản xuất, kinh doanh.
2. Bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng
pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo
điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề
và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động.
4. Có
chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi dưỡng và
nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người lao động
có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có
chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối cung cầu
lao động.
6. Hướng
dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương lượng tập thể,
xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.
7. Bảo đảm
nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo
vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao tuổi, lao động
chưa thành niên.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người
lao động có các quyền sau đây:
a) Làm
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng
lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng
lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao
động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được hưởng
phúc lợi tập thể;
c) Thành
lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo
quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động,
thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao
động;
d) Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
đ) Đình
công.
2. Người
lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
b) Chấp
hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động;
c) Thực
hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người
sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển
dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng
và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành
lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định
của pháp luật;
c) Yêu cầu
tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể;
tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về
các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động;
d) Đóng
cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người
sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người
lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết
lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực
hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ
quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
d) Khai
trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động
và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với
cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực
hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội
và pháp luật về bảo hiểm y tế.
1. Quan
hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động
được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
2. Công
đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước
hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi
hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động.
Điều
8. Các hành vi bị nghiêm cấm
1. Phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân,
tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập
và hoạt động công đoàn.
2. Ngược
đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
3. Cưỡng
bức lao động.
4. Lợi dụng
danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép
buộc người học nghề, người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.
5. Sử dụng
lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đối
với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải có chứng
chỉ kỹ năng nghề quốc gia.
6. Dụ dỗ,
hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ
việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng để
thực hiện hành vi trái pháp luật.
7. Sử dụng
lao động chưa thành niên trái pháp luật.
Chương
II
VIỆC LÀM
Điều
9. Việc làm, giải quyết việc làm
1. Việc
làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm.
2. Nhà
nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết việc
làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc làm.
Điều 10. Quyền làm việc của người lao động
1. Được
làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật
không cấm.
2. Trực
tiếp liên hệ với người sử dụng lao động hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm
để tìm việc làm theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề nghiệp và sức khoẻ của
mình.
Điều
11. Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động
Người sử
dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh
nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động
phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Điều
12. Chính sách của Nhà nước hỗ trợ phát triển việc làm
1. Nhà
nước xác định chỉ tiêu tạo việc làm tăng thêm trong kế hoạch phát triển kinh tế
- xã hội 05 năm, hằng năm.
Căn cứ
điều kiện kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, Chính phủ trình Quốc hội quyết định
chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm và dạy nghề.
2. Có
chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động
tự tạo việc làm; hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ, lao động
là người khuyết tật, lao động là người dân tộc ít người để giải quyết việc làm.
3. Khuyến
khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong nước và nước
ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh để tạo việc làm cho người lao động.
4. Hỗ trợ
người sử dụng lao động, người lao động tìm kiếm và mở rộng thị trường lao động ở
nước ngoài.
5. Thành
lập Quỹ quốc gia về việc làm để hỗ trợ cho vay ưu đãi tạo việc làm và thực hiện
các hoạt động khác theo quy định của pháp luật.
Điều
13. Chương trình việc làm
1. Uỷ
ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Uỷ ban
nhân dân cấp tỉnh) xây dựng chương trình việc làm của địa phương trình Hội đồng
nhân dân cùng cấp quyết định.
2. Cơ
quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội và người
sử dụng lao động khác trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm
tham gia thực hiện chương trình việc làm.
Điều
14. Tổ chức dịch vụ việc làm
1. Tổ chức
dịch vụ việc làm có chức năng tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người
lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động;
thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác
theo quy định của pháp luật.
2. Tổ chức
dịch vụ việc làm bao gồm trung tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch
vụ việc làm.
Trung
tâm dịch vụ việc làm được thành lập, hoạt động theo quy định của Chính phủ.
Doanh
nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm được thành lập và hoạt động theo quy định của
Luật doanh nghiệp và phải có giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan quản
lý nhà nước về lao động cấp tỉnh cấp.
3. Tổ chức
dịch vụ việc làm được thu phí, miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật về
phí, pháp luật về thuế.
Chương
III
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Mục
1. GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều
15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng
lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động.
Điều
16. Hình thức hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động
giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản
2 Điều này.
2. Đối với
công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng
lao động bằng lời nói.
Điều
17. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
1. Tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do
giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập
thể và đạo đức xã hội.
Điều
18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước
khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động
phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong
trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp
đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người
lao động.
2. Đối với
công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm
người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp
đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như
giao kết với từng người.
Hợp đồng
lao động do người được ủy quyền giao kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên,
tuổi, giới tính, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng người lao động.
Điều
19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
1. Người
sử dụng lao động phải cung cấp thông tin cho người lao động về công việc, địa
điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an
toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề
khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động
yêu cầu.
2. Người
lao động phải cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động về họ tên, tuổi, giới
tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ
và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người
sử dụng lao động yêu cầu.
Điều
20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện
hợp đồng lao động
1. Giữ bản
chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.
2. Yêu cầu
người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho
việc thực hiện hợp đồng lao động.
Điều
21. Giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động
Người
lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,
nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.
Trong
trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, việc
tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động được thực hiện theo
quy định của Chính phủ.
Điều
22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng
lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng
lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng
lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng.
c) Hợp đồng
lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng.
2. Khi hợp
đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng
lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp
đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều
này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết
theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định
thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp
hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ
được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải
ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
3. Không
được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ
12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác.
Điều 23. Nội dung hợp đồng lao động
1. Hợp đồng
lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên
và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân
hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công
việc và địa điểm làm việc;
d) Thời
hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức
lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác;
e) Chế độ
nâng bậc, nâng lương;
g) Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang
bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
2. Khi
người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa
thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh
doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người
lao động vi phạm.
3. Đối với
người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp,
diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung
chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải
quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn,
thời tiết.
4. Nội
dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong
doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định.
Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động
1. Phụ lục
hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng
lao động.
2. Phụ lục
hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung
hợp đồng lao động.
Trường hợp
phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao
động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội
dung của hợp đồng lao động.
Trường hợp
phụ lục hợp đồng lao động dùng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì phải
ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.
Điều 25. Hiệu lực của hợp đồng lao động
Hợp đồng
lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên giao kết trừ trường hợp hai bên có thỏa
thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác.
Điều
26. Thử việc
1. Người
sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền,
nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử
thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung
của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g
và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều
27. Thời gian thử việc
Thời
gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ
được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không
quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
từ cao đẳng trở lên;
2. Không
quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật
trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không
quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.
Điều
28. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền
lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng
ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Điều
29. Kết thúc thời gian thử việc
1. Khi
việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động với người lao động.
2. Trong
thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần
báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai
bên đã thoả thuận.
Mục
2. THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 30. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động
Công việc
theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa
điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác
giữa hai bên.
Điều 31. Chuyển người lao động làm công việc khác
so với hợp đồng lao động
1. Khi gặp
khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa,
khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu
sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60
ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người
lao động.
2. Khi tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc,
thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới
tính của người lao động.
3. Người
lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo
công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc
cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền
lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ
nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.
Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng
lao động
1. Người
lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
2. Người
lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
3. Người
lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,
đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
4. Lao động
nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
5. Các
trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
Điều 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm
hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong thời
hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường
hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi
làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc,
trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Điều
34. Người lao động làm việc không trọn thời gian
1. Người
lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc
ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần được
quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp,
thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc quy định của người sử dụng lao động.
2. Người
lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời
gian khi giao kết hợp đồng lao động.
3. Người
lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương, các quyền và nghĩa vụ
như người lao động làm việc trọn thời gian, quyền bình đẳng về cơ hội, không bị
phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Mục 3. SỬA ĐỔI, BỔ SUNG, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 35. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
1. Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung
nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày
làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
2. Trong
trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
3. Trong
trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng
lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.
Điều
36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn
hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật
này.
2. Đã
hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai
bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người
lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu
theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người
lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng
lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người
lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết.
7. Người
sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.
8. Người
lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật
này.
9. Người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ
luật này.
10. Người
sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều
38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia
tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Điều
37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
1. Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:
a) Không
được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều
kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
b) Không
được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp
đồng lao động;
c) Bị
ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
d) Bản
thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng
lao động;
đ) Được
bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ
trong bộ máy nhà nước;
e) Lao động
nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền;
g) Người
lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
2. Khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người
lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Ít nhất
3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản
1 Điều này;
b) Ít nhất
30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu
là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều
này;
c) Đối với
trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử
dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật
này.
3. Người
lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
Điều
38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1. Người
sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp sau đây:
a) Người
lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người
lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục.
Khi sức
khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động;
c) Do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp
luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người
lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ
luật này.
2. Khi
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người
lao động biết trước:
a) Ít nhất
45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất
30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất
03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối
với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng.
Điều
39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
1. Người
lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người
lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được
người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động
nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người
lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội.
Điều
40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Mỗi bên
đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời
hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
Đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Điều
42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
1. Phải
nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải
trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường
hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường
hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động
đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp
thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng
lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường
hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người
lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1
Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường
hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động
một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không
báo trước.
Điều
43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật
1. Không
được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Nếu
vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.
3. Phải
hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của
Bộ luật này.
Điều
44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế
1. Trường
hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động,
thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc
mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong
trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải
cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
2. Trong
trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải
thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong
trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải
cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.
3. Việc
cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được
tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Điều
45. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã
1. Trong
trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử
dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện
có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trong
trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế
tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.
2. Trong
trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì
người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định
tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong
trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại
Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại
Điều 49 của Bộ luật này.
Điều
46. Phương án sử dụng lao động
1.
Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Danh
sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi
đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách
và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh
sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
d) Biện
pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
2. Khi
xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập
thể lao động tại cơ sở.
Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi
chấm dứt hợp đồng lao động
1. Ít nhất
15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng
lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt
hợp đồng lao động.
2. Trong
thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên;
trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người
sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo
hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người
lao động.
4. Trong
trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản
thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể
và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Điều
48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp
đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều
36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời
gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm
việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian
làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền
lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động
của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Điều
49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người
sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường
xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44
và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít
nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời
gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã
tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền
lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động
của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.
Mục
4. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu
1. Hợp đồng
lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Toàn
bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người
ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công
việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội
dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và
hoạt động công đoàn của người lao động.
2. Hợp đồng
lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng
không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
3. Trong
trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền
lợi của người lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy
lao động, thoả ước lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao
động hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội
dung đó bị vô hiệu.
Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô
hiệu
1. Thanh
tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.
2. Chính
phủ quy định về trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu.
Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1. Khi hợp
đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể
hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các
bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để
phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
2. Khi hợp
đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong
trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật
này thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp
luật.
3. Chính
phủ quy định cụ thể Điều này.
Mục
5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG
Điều
53. Cho thuê lại lao động
1. Cho
thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được
cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao
động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan
hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
2. Hoạt
động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực
hiện đối với một số công việc nhất định.
Điều 54.
Doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Doanh
nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp phép hoạt động cho thuê lại
lao động.
2. Thời
hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng.
3. Chính
phủ quy định việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh
mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Điều
55. Hợp đồng cho thuê lại lao động
1. Doanh
nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp đồng cho
thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản.
2. Hợp đồng
cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nơi
làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của
công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời
hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động;
c) Thời
giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động
tại nơi làm việc;
d) Nghĩa
vụ của mỗi bên đối với người lao động.
3. Hợp đồng
cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi ích của người
lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê lại đã ký với
người lao động
Điều
56. Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động
1. Bảo đảm
đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động
và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động.
2. Thông
báo cho người lao động biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.
3. Ký kết
hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật này.
4. Thông
báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của
người lao động.
5. Thực
hiện nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này; trả tiền
lương, tiền lương của ngày nghỉ lễ, nghỉ hằng năm, tiền lương ngừng việc, trợ cấp
thôi việc, trợ cấp mất việc làm; đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế,
bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật.
Bảo đảm
trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động
của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc
có giá trị như nhau.
6. Lập hồ
sơ ghi rõ số lao động đã cho thuê lại, bên thuê lại lao động, phí cho thuê lại
lao động và báo cáo cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.
7. Xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động khi bên thuê lại
lao động trả lại người lao động do vi phạm kỷ luật lao động.
Điều
57. Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động
1. Thông
báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế
khác của mình.
2. Không
được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so
với người lao động của mình.
3. Thỏa
thuận với người lao động thuê lại nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài nội
dung hợp đồng cho thuê lại lao động.
4. Không
được chuyển người lao động đã thuê lại cho người sử dụng lao động khác.
5. Thỏa
thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển
dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp
đồng lao động của người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm
dứt.
6. Trả lại
doanh nghiệp cho thuê lại lao động người lao động không đáp ứng yêu cầu như đã
thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động.
7. Cung
cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật
lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.
Điều
58. Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại
1. Thực
hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê
lại lao động.
2. Chấp
hành nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa
ước lao động tập thể của bên thuê lại lao động.
3. Được
trả lương không thấp hơn tiền lương của những người lao động của bên thuê lại
lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như
nhau.
4. Khiếu
nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao
động vi phạm các thoả thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động.
5. Thực
hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại
lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
6. Thỏa
thuận để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động sau khi chấm dứt
hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Chương
IV
Điều
59. Học nghề và dạy nghề
1. Người
lao động được lựa chọn nghề, học nghề tại nơi làm việc phù hợp với nhu cầu việc
làm của mình.
2. Nhà
nước khuyến khích người sử dụng lao động có đủ điều kiện thành lập cơ sở dạy
nghề hoặc mở lớp dạy nghề tại nơi làm việc để đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng,
nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình và
đào tạo nghề cho người học nghề khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.
Điều
60. Trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao
trình độ kỹ năng nghề
1. Người
sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo
và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động
đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề
khác cho mình.
2. Người sử dụng lao động phải
báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong báo cáo hằng năm về lao động.
